Quand on embauche, le choix du contrat n’a rien d’anodin. Un CDI signé à la légère devient un boulet juridique. Un CDD utilisé hors des cas prévus par la loi finit requalifié devant le conseil de prud’hommes, avec dommages et intérêts à la clé. Et l’intérim, souvent vu comme la solution simple, traîne ses propres règles parfois plus strictes que celles du CDD.
Trois formats, trois logiques. Et un employeur qui doit savoir ce qu’il signe avant de tendre le stylo. Ce guide passe en revue les différences réelles entre le CDI, le CDD et l’intérim : durée légale, renouvellement, période d’essai, rupture, indemnités, obligations administratives. Avec les chiffres exacts et les cas d’usage qui font la différence.
CDI, CDD et intérim : trois contrats, trois philosophies
Le contrat à durée indéterminée reste la norme en France. C’est ce que le Code du travail appelle la forme normale et générale de la relation de travail. Tout autre format doit se justifier par un motif précis. L’employeur qui embauche en CDI prend un engagement sans terme prévu : la relation s’arrête uniquement par démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ à la retraite.
Le CDD est une exception encadrée. Il se conclut directement entre l’entreprise et le salarié, pour une mission temporaire avec un terme défini à l’avance. Pas de motif valable, pas de CDD : c’est aussi simple que ça.
L’intérim introduit un troisième acteur. Le salarié n’est pas employé par l’entreprise où il travaille. Il signe un contrat de mission avec une agence d’intérim (entreprise de travail temporaire, ou ETT), qui le met à disposition. La paye, les cotisations sociales, les obligations sociales, tout ça relève de l’agence. L’entreprise utilisatrice ne gère que la mission elle-même.
Petite illustration concrète. Une PME qui veut renforcer son équipe pour un pic de Noël à trois options. Embaucher en CDI un salarié qui aura ensuite peu à faire en janvier (risqué). Signer un CDD pour accroissement temporaire d’activité sur trois mois (motif valable). Passer par une agence d’intérim qui fournit le profil sans tracas administratif (plus cher mais sans engagement direct). Le bon choix dépend du besoin réel, pas de la facilité apparente.
Quand recourir au CDD ou à l’intérim : les motifs encadrés par la loi
Un CDD ne s’invente pas. Le Code du travail liste de façon limitative les motifs autorisés. En sortir expose l’employeur à une requalification automatique en CDI.
Les principaux motifs valables :
- Remplacement d’un salarié absent (maladie, congé maternité, congé sabbatique, formation longue) ou dont le contrat est suspendu
- Accroissement temporaire d’activité (pic saisonnier, commande inhabituelle, surcharge ponctuelle)
- Emplois saisonniers (récoltes, tourisme, fêtes de fin d’année)
- Emplois d’usage constant dans certains secteurs où le CDI n’est pas la norme (spectacle, déménagement, hôtellerie-restauration extra)
- Remplacement d’un salarié parti définitivement dans l’attente de la suppression de son poste
- Contrats spécifiques : CDD à objet défini pour les cadres, contrats aidés, contrats de professionnalisation
Attention au piège du licenciement économique. Une entreprise qui a procédé à un licenciement économique sur un poste donné ne peut pas embaucher en CDD pour accroissement d’activité sur ce même poste pendant les six mois suivants. La règle protège contre le contournement.
L’intérim suit la même logique de motifs encadrés. Mais une particularité s’ajoute : l’entreprise utilisatrice doit signer un contrat de mise à disposition avec l’agence d’intérim, en plus du contrat de mission entre l’agence et le salarié. Deux documents, pas un. La rédaction du contrat de mise à disposition est strictement réglementée : elle conditionne la légalité de la mission entière.
Durée légale et renouvellements : ce que la loi autorise vraiment
La durée du contrat dépend du motif. Voici les plafonds à retenir.
| Type de contrat | Durée maximale (renouvellement compris) | Renouvellements autorisés |
|---|---|---|
| CDD remplacement salarié absent | 18 mois | 2 maximum |
| CDD accroissement temporaire d’activité | 18 mois | 2 maximum |
| CDD remplacement salarié parti, attente suppression poste | 24 mois | 2 maximum |
| CDD contrat exécuté à l’étranger | 24 mois | 2 maximum |
| CDD saisonnier | Durée de la saison | Pas de renouvellement strict |
| Mission d’intérim classique | 18 mois | 2 maximum |
| CDI | Sans terme | Sans objet |
Le renouvellement n’est pas automatique. Pour qu’un CDD soit prolongé, deux conditions : un avenant écrit signé par les deux parties avant le terme initial, et le respect du nombre maximum de renouvellements (2). Un CDD renouvelé sans avenant écrit devient automatiquement un CDI dès la poursuite du travail.
Et puis il y à le délai de carence entre deux CDD sur le même poste. Quand un CDD se termine, l’employeur ne peut pas immédiatement en signer un nouveau (avec le même salarié ou un autre) pour le même poste. La règle dépend de la durée du contrat précédent : un tiers de la durée du CDD pour les contrats de 14 jours et plus, la moitié pour les contrats plus courts. Quelques exceptions existent (saisonnier, remplacement, usage constant), mais elles ne dispensent jamais l’employeur de vérifier.
Période d’essai : durées, prolongation et préavis
La période d’essai sert à tester la collaboration de chaque côté. Elle se rompt sans indemnité ni motivation, mais elle obéit à des règles précises sur la durée et le préavis.
Durée légale en CDI
La loi fixe des plafonds par catégorie de salarié :
- Ouvriers et employés : 2 mois maximum
- Agents de maîtrise et techniciens : 3 mois maximum
- Cadres : 4 mois maximum
Ces durées peuvent être renouvelées une fois, à condition que la convention collective de branche le prévoie expressément et que le salarié donne son accord écrit au renouvellement. Pas de convention collective qui le prévoit ? Pas de renouvellement, point.
Durée légale en CDD
Le calcul change. La période d’essai en CDD se calcule à raison d’un jour par semaine de contrat, dans deux limites légales :
- CDD de 6 mois ou moins : période d’essai plafonnée à 2 semaines
- CDD de plus de 6 mois : période d’essai plafonnée à 1 mois
Un CDD de 3 mois autorise donc une période d’essai de 12 jours environ. Un CDD de 1 an, de 1 mois maximum. Et contrairement au CDI, la période d’essai d’un CDD ne se renouvelle pas. Un seul essai, c’est tout.
Cas particulier intéressant : si un salarié enchaîne un CDD puis un CDI sur le même poste avec les mêmes fonctions, la durée du CDD se déduit en principe de la période d’essai du CDI. La jurisprudence est constante là-dessus. Tester quelqu’un en CDD pendant 6 mois, puis lui imposer 4 mois d’essai en CDI, ça ne tient pas devant les juges.
Préavis de rupture pendant l’essai
Quand l’employeur veut rompre la période d’essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui dépend de l’ancienneté :
| Présence du salarié | Délai de prévenance |
|---|---|
| Moins de 8 jours | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures |
| Après 1 mois | 2 semaines |
| Après 3 mois | 1 mois |
Quand c’est le salarié qui rompt, le préavis est plus court : 24h s’il a moins de 8 jours de présence, 48h après. Oublier ce délai n’annule pas la rupture mais expose à une indemnité compensatrice équivalente aux salaires que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du préavis.
Rupture du contrat : règles propres à chaque format
Sortir d’un CDI, d’un CDD ou d’une mission d’intérim, ce n’est pas le même chemin.
Rupture du CDI
Plusieurs voies coexistent. Le licenciement suppose un motif réel et sérieux (personnel ou économique), une procédure formalisée, un entretien préalable, une lettre motivée, et le respect du préavis. La rupture conventionnelle (introduite en 2008) permet une séparation à l’amiable avec homologation par la DDETS et indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. La démission appartient au salarié, sans formalisme particulier mais avec préavis. Le départ à la retraite ferme la relation à l’âge légal. Et la rupture pour faute grave ou lourde dispense l’employeur de préavis et d’indemnité.
Rupture du CDD
Un CDD ne se rompt pas comme un CDI. La règle de base : un CDD va jusqu’à son terme. Toute rupture anticipée doit relever de l’un des cas limitatifs suivants :
- Accord commun entre les parties (rupture amiable, attention au formalisme)
- Faute grave du salarié ou de l’employeur (procédure disciplinaire en cas de faute du salarié)
- Force majeure (rare, jurisprudence stricte)
- Inaptitude médicale constatée par le médecin du travail
- Embauche en CDI ailleurs par le salarié (avec préavis d’un jour par semaine de contrat, plafonné à 2 semaines)
Hors ces cas, rompre un CDD coûte cher. L’employeur qui rompt doit payer au salarié l’équivalent des salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme prévu. Le salarié qui rompt doit, lui, des dommages et intérêts à l’employeur. Autant dire qu’on s’engage en CDD avec sérieux.
Rupture de la mission d’intérim
Le contrat de mission lie le salarié à l’agence d’intérim, pas à l’entreprise utilisatrice. Si l’entreprise utilisatrice veut mettre fin à la mission avant le terme, elle doit en principe proposer au salarié un nouveau contrat équivalent dans les 3 jours, ou indemniser. Et l’agence d’intérim doit proposer une nouvelle mission ou verser une indemnité.
Indemnités de fin de contrat : précarité, requalification, exceptions
Voilà un point où le CDD et l’intérim se ressemblent… et divergent quand même.
La prime de précarité (indemnité de fin de contrat)
Elle s’élève à 10% des salaires bruts versés pendant la durée du contrat. Elle compense la précarité de la relation de travail à durée limitée. Elle est due en CDD comme en intérim, payée à l’issue du contrat, et soumise à cotisations sociales comme un salaire.
Mais plusieurs cas dispensent l’employeur de la verser en CDD :
- Le salarié refuse une proposition écrite de CDI sur le même poste ou un poste similaire à rémunération équivalente, faite avant l’échéance du contrat
- Le CDD se poursuit immédiatement par un CDI (sans interruption, fût-elle d’une journée)
- Le CDD est rompu de façon anticipée par le salarié (sans motif légitime)
- Le CDD est rompu pour faute grave du salarié
- Le CDD est rompu pour force majeure
- Le CDD est saisonnier ou d’usage constant (sauf disposition conventionnelle contraire)
- Le contrat est un contrat aidé (CUI, contrat de professionnalisation, apprentissage)
Point important souvent ignoré : en intérim, l’indemnité de précarité est due dans les cas où elle ne le serait pas en CDD. Un salarié intérimaire en mission saisonnière ou d’usage constant touche sa prime de fin de mission. Le même profil en CDD direct ne la touche pas. Cette différence pèse parfois lourd dans le calcul du coût réel de chaque format.
La requalification du CDD en CDI
Quand un CDD est conclu en dehors des cas autorisés, ou sans respect des mentions obligatoires, ou sans avenant écrit pour un renouvellement, le conseil de prud’hommes peut le requalifier en CDI. Le salarié obtient alors :
- Une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire
- Le bénéfice rétroactif du statut de salarié en CDI
- Les indemnités de licenciement si l’employeur l’a renvoyé à l’issue du CDD requalifié
- Les dommages et intérêts éventuels pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Et fait peu connu : la prime de précarité déjà versée reste acquise au salarié, même en cas de requalification ultérieure en CDI. Le salarié garde la prime et touche en plus l’indemnité de requalification. Double peine pour l’employeur négligent.
Obligations de l’employeur : du contrat écrit aux registres
Choisir le bon contrat ne suffit pas. Il faut le rédiger correctement et tenir les obligations administratives qui vont avec.
Obligation de l’écrit
Le CDI peut, en théorie, être verbal. En pratique, un contrat écrit reste vivement conseillé pour fixer les conditions (rémunération, fonctions, lieu, temps de travail, convention collective applicable). Et certaines formes de CDI (temps partiel notamment) imposent l’écrit.
Le CDD doit obligatoirement être écrit et remis au salarié dans les 48 heures suivant l’embauche. Sans contrat écrit dans ce délai, le CDD est requalifié en CDI. La sanction tombe automatiquement, sans débat. Pareil pour l’intérim : contrat de mission écrit, signé, remis au salarié dans les 48 heures.
Mentions obligatoires du CDD
Le contrat doit mentionner précisément :
- Le motif du recours (avec précision : nom du salarié remplacé, nature du surcroît, etc.)
- La date de début et la date de fin (ou la durée minimale pour un CDD à terme imprécis)
- La désignation du poste, la qualification du salarié
- Le montant de la rémunération et ses composantes
- L’intitulé de la convention collective applicable
- La durée de la période d’essai éventuelle
- Le nom de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance
- La clause de renouvellement éventuelle
Formalités administratives à ne pas oublier
Avant l’embauche, l’employeur déclare le futur salarié à l’URSSAF via la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE), au plus tôt 8 jours avant la date prévue. Le registre unique du personnel doit être tenu à jour avec entrées et sorties. Le bulletin de paie doit respecter les mentions obligatoires. La visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail doit être organisée dans les délais légaux. Et la déclaration sociale nominative (DSN) mensuelle reprend l’ensemble des données paie pour les organismes sociaux.
Petit rappel utile : ces obligations s’appliquent aussi en intérim, mais c’est l’agence d’intérim qui les porte, pas l’entreprise utilisatrice. L’agence est l’employeur juridique. L’entreprise utilisatrice paye une facture, pas un salaire.
Comment choisir le bon contrat selon votre besoin
Le critère économique pèse, évidemment. Mais ce n’est jamais le seul. Voici une grille de lecture rapide pour orienter le choix.
Besoin durable, fonction stable, volonté de fidéliser → CDI. C’est le contrat qui crée de l’engagement et qui pèse sur la fidélisation des collaborateurs (voir notre guide sur les méthodes de fidélisation). Le CDI reste l’outil RH le plus puissant pour construire une équipe durable.
Remplacement d’un salarié absent ou pic d’activité ponctuel → CDD. La forme classique, à condition que le motif soit solide et que l’écrit suive dans les 48h. Idéal aussi quand on veut tester un poste avant de pérenniser.
Mission courte, profil pointu, pas de temps pour gérer le recrutement → intérim. Plus cher (frais de l’agence), mais zéro tracas administratif. La flexibilité à un prix.
Cas hybrides ou hésitation → CDD avec promesse d’embauche en CDI à l’issue. C’est légalement possible, ça permet de tester sans engagement immédiat, et ça évite la prime de précarité si la transition se fait sans interruption. Le candidat sait à quoi s’en tenir, l’employeur garde la main.
Avant chaque embauche, une étape rarement skippée par les recruteurs aguerris : préparer l’entretien avec les bonnes questions pour éviter de signer dans la précipitation. Notre dossier sur les questions à poser en entretien d’embauche détaille les angles à creuser pour valider la motivation, les compétences réelles et l’adéquation culturelle. Mieux vaut passer une heure de plus en entretien que six mois à gérer une erreur de casting.
Questions fréquentes
Un CDI peut-il avoir une période d’essai après un CDD sur le même poste ?
En principe non, ou alors une période d’essai très réduite. La jurisprudence considère que la période de CDD précédent vaut déjà essai si le salarié occupe les mêmes fonctions. La durée du CDD se déduit donc de la période d’essai prévue pour le CDI. Imposer une période d’essai pleine après un CDD de plusieurs mois sur le même poste expose à un contentieux que l’employeur perdra presque toujours.
Combien de fois peut-on renouveler un CDD ?
Deux fois maximum, dans la limite de la durée totale autorisée (18 mois en règle générale, 24 mois dans certains cas particuliers). Chaque renouvellement nécessite un avenant écrit signé avant le terme du contrat précédent. Pas d’avenant signé à temps ? Le CDD bascule automatiquement en CDI dès le premier jour de poursuite du travail.
L’indemnité de précarité est-elle due en intérim ?
Oui, et dans plus de cas qu’en CDD. Un intérimaire saisonnier ou d’usage constant touche sa prime de fin de mission, alors qu’un salarié en CDD direct sur les mêmes fonctions ne la toucherait pas. C’est une différence de taille à intégrer dans le calcul du coût réel d’un intérim par rapport à un CDD classique.
Que se passe-t-il si l’employeur ne remet pas le contrat dans les 48 heures ?
Le CDD est requalifié automatiquement en CDI. Pas de plaidoirie possible, pas de circonstances atténuantes. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire constater la requalification, obtenir l’indemnité de requalification (au moins un mois de salaire), et le cas échéant les indemnités de licenciement si l’employeur l’a renvoyé à l’échéance du CDD initial.
Peut-on requalifier un CDD en CDI rétroactivement ?
Oui. Le conseil de prud’hommes peut prononcer la requalification à tout moment, même après la fin du contrat, dès lors que le salarié saisit dans les délais de prescription (généralement 12 mois après la fin du contrat pour les actions liées à la requalification). Les conséquences financières remontent à la date du premier CDD irrégulier.
L’employeur peut-il rompre un CDD pendant la période d’essai ?
Oui, librement, sans motivation, à condition de respecter les délais de prévenance applicables (24h, 48h, 2 semaines ou 1 mois selon l’ancienneté). Aucune indemnité spécifique n’est due au titre de la rupture d’essai, mais la prime de précarité prorata temporis reste due si le contrat dépasse la période d’essai et va à son terme normal.
Le choix du contrat de travail engage l’employeur sur des mois, parfois des années. Prendre le temps de vérifier le motif, les durées, les mentions obligatoires et les délais évite des contentieux coûteux. Et rappelle une vérité simple : en droit du travail français, le formalisme protège autant le salarié que l’employeur qui le respecte.